Educação Corporativa: mega-sena ou fardo

Educação Corporativa: mega-sena ou fardo

Escolhas implicam em uma relação de compromisso – trade-off – que deve ser criticamente avaliada. As organizações precisam escolher o sistema que irão adotar para compor seus quadros de pessoal tendo em vista as opções que o mercado lhes oferece. E as opções existentes não são boas ao se considerar como o negócio do ensino está sendo conduzido.

A massificação do ensino é uma realidade promovida por três iniciativas comuns: redução da remuneração de professores; automatização de processos educativos – leia-se EAD como fim e não como meio; e falta de esforços para nivelar os entrantes no ensino superior – leia-se nivelar o entrante por baixo.

Este processo se legitima do ponto de vista da entidade de ensino como organização com fins lucrativos, mas traz sérias consequências para as organizações em geral.

O Trade-off Organizacional

Com um mercado de trabalho caracterizado pela desqualificação ou desatualização da mão-de-obra, as empresas se veem diante de uma difícil escolha: apostar em seus processos seletivos e sua capacidade de atrair talentos verdadeiros e prontos para gerar resultados rápidos; ou assumir o fardo de preparar os melhores candidatos, oferecendo a eles a qualificação necessária e que o sistema de ensino atual não promove.

A primeira escolha leva às organizações a apostarem que encontrarão o que precisam no mercado de trabalho: eis a mega-sena. A segunda escolha, aparentemente mais penosa, leva a novas decisões difíceis, entre opções de resultado incerto.

A primeira opção é buscar um ensino prêt-à-porter, geralmente em MBAs, cursos de extensão, pós-graduações etc.: o leque de opções não falta e elas se tornam cada vez mais abundantes e ineficientes.

Mas por que ineficientes? Simplesmente porque alimentam o mesmo sistema que expõe as empresas àquela necessidade. Qual a porcentagem de alunos deste tipo de cursos que é reprovada?

Outra opção é criar programas customizados de ensino que propiciem a qualificação necessária a seus empregados. Nesta opção o ensino deve ser focado no pragmatismo, tanto em termos de abordagem quanto dos resultados esperados. Mas novas dificuldades surgem ao se adotar esta opção.

A Dificuldade da Segunda Opção

Fui contratado faz mais de dez anos para fazer um levantamento das razões que levavam uma Unidade da Federação a ter seus programas e metas de governo tão pobremente desenvolvidos, ao mesmo tempo em que se constatava estatisticamente ser esta UF a que mais investia recursos na formação de seu quadro de funcionários. E o trabalho foi concluído em dois dias!

Os servidores eram submetidos ao processo de ensino em cursos realmente eficazes de capacitação, mas ao retornarem para suas funções originais não tinham nenhum outro reconhecimento que não o subsídio do curso. E a iniciativa privada, ciente deste processo, logo assediava os servidores com propostas de emprego realmente irrecusáveis.

Este erro de condução do processo de educação corporativa mal conduzido e muitas vezes não diagnosticado de forma eficaz é que leva muitas empresas a apostarem na mega-sena. Por que investir em pessoas que podem ser facilmente atraídas pela concorrência, tão logo um período de carência seja cumprido dentro da organização, ou mesmo sem esta contrapartida?

A Educação Corporativa Eficaz

Não há fórmula mágica para se obter sucesso em qualquer iniciativa, por mais que falsos profetas o apregoem. Mas há caminhos mais estruturados e validados pelos resultados obtidos por quem os segue.

A Educação Corporativa não é o foco de negócio da maioria das organizações: em outras palavras, é um meio e não um fim. E assim deve ser conduzida! E em tempos de crise, ou mesmo fora deles, as organizações não podem se permitir perder o foco.

Então, como conseguir resultados com a Educação Corporativa? Descrever o processo é simples, mas sua implementação não o é e os resultados surgem de médio para longo prazo. Mas são significativamente mais abrangentes, eficientes, eficazes e efetivos.

A base do processo é a aplicação de uma ferramenta simples e nada nova em sua proposição: o 5W2H.

Para quem não a conhece, a ferramenta propõe uma reflexão crítica sobre sete perguntas chave, com iniciais extraídas do inglês.

O que leva a organização a sentir a necessidade de capacitar seus funcionários? Quem deverá ser treinado, escolhido entre os mais capazes de valorizarem a oportunidade, assimilarem o que vai ser ensinado e multiplicarem o conhecimento efetivamente adquirido? Onde será oferecido o treinamento: nas instalações da organização, nas instituições de ensino ou em ambientes criados com este fim específico? Quando o processo será conduzido: dentro do horário regular de trabalho ou fora dele? Como será conduzido o processo, desde a fase preparatória até o pós-treinamento? Quanto isto vai custar, incluindo os custos eventuais do tempo do funcionário eventualmente absorvido pela atividade de ensino-aprendizagem? Por que adotar esta solução, já que existem outras?

Responder a estas perguntas não é especialmente fácil ou difícil, mas exige atenção. Na dúvida, consulte um especialista.

Osmar Rezende de Abreu Pastore


osmar1Prof. Mes. Osmar Rezende de Abreu Pastore

Mestre em Administração com ênfase em Gestão Internacional pela ESPM – Pós-Graduado em Finanças – Bacharel em Engenheiro Civil pela UFRJ; MBA em Administração pelo COPPEAD-UFRJ; Bacharel em Administração pela UAM; Mestrado no Programa de Gestão Internacional da ESPM. Professor de Cursos de Graduação e Pós em Sistemas de Informação, Administração, Gestão de Marketing e Vendas, Logística e Engenharia de Produção em instituições de ensino como PUC-RJ, UNISA, Universidade Anhembi Morumbi, Universidade Braz Cubas e ESPM. Educador corporativo, consultor de empresas e empresário. Conselheiro da OSCIP (ONG) Conselho Nacional de Defesa Ambiental – CNDA. Diretor Presidente do Instituto Brasileiro de Apoio À Pequena E Média Empresa – IBRAPEM.